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Archive for 30 diciembre 2012

Las 6 obligaciones de un Comité de Dirección en la empresa

diciembre 30, 2012 Deja un comentario

Por Óscar Fajardo

La figura del Comité de Dirección es fundamental en las compañías. Es la piedra angular que fija el rumbo organizativo y controla su marcha. En la época de bonanza, a menudo se han producido dejaciones de sus obligaciones, muchas veces ocasionadas por la facilidad con la que se obtenían resultados y por una escasa profesionalización de los componentes de esos comités.

Ahora, en época de escasez, el papel del Comité de Dirección vuelve a adquirir relevancia, ya que tienen que tomar decisiones comprometidas respecto a continuidad de negocios, estructuras, formas organizativas y personas que, dependiendo de cómo se tomen, pueden trastocar y dañar irreversiblemente el negocio o salvarlo.

Las 6 obligaciones del Comité de Dirección

Así pues, la Dirección General debe rodearse de los mejores y los más profesionales e impulsar que su Comité de Dirección cumpla en su trabajo con una serie de obligaciones:

  • Garantizar la viabilidad del negocio: el Comité debe ser el principal garante de que se toman decisiones que son viables para el negocio (ya sea a corto, medio o largo plazo). A menudo, se han tomado muchas decisiones sin hacerse la pregunta de si ese negocio es sostenible y puede ser desarrollado por la empresa con garantías.
  • Asegurar la supervivencia del negocio: los miembros del Comité tienen que obsesionarse con hacer que el negocio sobreviva más allá de su tiempo como directivos y miembros de dicho Comité.
  • Buscar el crecimiento: siempre teniendo en cuenta que el negocio debe ser viable y sobrevivir, a partir de aquí, el Comité debe buscar fórmulas y caminos de crecimiento del negocio de forma continuada.
  • Fijar el marco estratégico y asegurar su comprensión en toda la organización: el Comité debe fijar claramente el marco estratégico de la empresa (su misión, visión, valores, filosofía, clima, cultura y líneas estratégicas) y asegurar que toda la empresa toma sus decisiones siendo coherente con ese marco.
  • Crear una organización efectiva y eficiente: es responsabilidad del Comité de Dirección diseñar un organigrama y una estructura que responda de manera eficaz y eficiente a los objetivos marcados.
  • Desarrollar el talento y el liderazgo: el Comité de Dirección debe poner en un primer plano a las personas y su desarrollo, logrando un buen clima donde se cuide el talento, se asegure el desarrollo del liderazgo y se garantice la equidad.

 

Categorías:Estrategia, Management

Las funciones de RR.HH. El desarrollo de competencias

diciembre 16, 2012 Deja un comentario

por Óscar Fajardo

Dentro de las muchas y relevantes funciones que debe poner en marcha el área de Recursos Humanos, el desarrollo de las competencias es una de los más importantes para contribuir de forma directa a la prosperidad del negocio.

En un entorno donde la diferenciación entre las organizaciones es cada vez más difícil, son las personas y sus recursos y capacidades las que logran que la empresa obtenga una ventaja real y sostenible en el tiempo.

Además, se añade la necesidad de retener y gestionar el talento de esas personas. Por todo ello, RR.HH. debe aplicarse en elaborar cuanto antes un plan de desarrollo de competencias en la compañía.

Tipos de competencias profesionales

Para iniciar el proceso de desarrollo de competencias, es importante delimitar las tipologías de competencias profesionales. En concreto, pueden resumirse en 6 básicas:

  • Fisicas: se trata de evaluar factores físicos como la resistencia del equipo y de la persona, la resilencia,… Aspectos que a veces pasan desapercibidos pero que para determinados trabajos son básicos.
  • Técnicas: son las más conocidas y en las que se basan casi todos los métodos de evaluación. Son los conocimientos funcionales que tienen las personas sobre su puesto y sus funciones.
  • Metodológicas: si las competencias técnicas están relacionadas con el saber, las metodológicas están relacionadas con el hacer. Se trata de conocer hasta qué punto los trabajadores tienen la capacidad de llevar a cabo lo que saben hacer de forma ordenada y eficaz.
  • Psicológicas: este aspecto examina la inteligencia emocional del empleado; su autoconocimiento, autocontrol y automotivación. Analiza cómo se relaciona el empleado consigo mismo.
  • Sociales/relacionales: en este punto se mide la capacidad del individuo de establecer relaciones provechosas con su área, con otras áreas y con personas de fuera de la organización.
  • Comunicativas: por último, cada vez va ganando más peso para lograr los objetivos internos y externos, el disponer de una capacidad de comunicación alta para ser entendido y hacer que las cosas ocurran.

 El proceso básico de desarrollo de competencias

Una vez definidas las competencias profesionales, el proceso de desarrollo básico consta de 4 pasos:

1)     Elaborar el mapa de competencias: RR.HH tiene que establecer un mapa de competencias en la organización y clasificarlas para descubrir el gap que pueda tener, así como su capital de competencias en relación con su estrategia y lo que necesita para competir adecuadamente.

2)     Definición de competencias a desarrollar: sobre ese mapa competencial y diagnóstico realizado en el anterior epígrafe, debe marcar qué competencias hay que desarrollar, mantener, reforzar y/o disminuir.

3)     Implementación de acciones: una vez fijada la estrategia, debe implementarla mediante distintas técnicas (formación, potenciación del liderazgo, trabajo en equipo, contratación, …)

4)     Control: finalmente, debe establecer un control de las iniciativas para conocer si esas competencias se han desarrollado adecuadamente, si se están aplicando de forma correcta y tienen impacto en el negocio y en el desempeño de las personas previsto y programado.

Las competencias son un aspecto fundamental en el desarrollo del capital intelectual de la organización y una oportunidad perfecta para que RR.HH. recupere un papel esencial en la marcha del negocio.

 

Dos funciones básicas del área de Recursos Humanos. Definir competencias y puestos clave

diciembre 2, 2012 1 comentario

por Óscar Fajardo

Los continuos cambios que se producen en el entorno empresarial provocan que sea extremadamente difícil llevar a cabo previsiones por anticipación o por extrapolación del pasado y planificar cursos de acción exactos a seguir.

Esto hace que la solución más adecuada sea reforzar la parte interna de la empresa, ese núcleo que con el tiempo no cambia y que la hace diferente. Esa misión conjuntada con una visión, unos valores y una forma de hacer las cosas que actúan de guía para el trabajo diario de las personas que conforman la organización, y que hace que ante las turbulencias del contexto competitivo, se mantenga firme y orientada.

En esta dinámica, el área de Recursos Humanos tiene un claro aporte estratégico que afecta de pleno a este tema, y que permite influir profundamente en el negocio, una de las grandes obsesiones y retos de todo director de RR.HH.

Definiendo competencias y puestos clave

El área de Recursos Humanos debe poner un especial foco en trabajar con la dirección general en aterrizar el pensamiento estratégico (la misión, visión, valores,…) en un conjunto de competencias clave que deben disponer los trabajadores que entren en la empresa. Si no se definen esas competencias (técnicas, comportamiento organizacional,…) al final los trabajadores irán imponiendo algunos valores y formas de hacer las cosas personales y no alineadas con lo que la empresa es, generando poca claridad en la estrategia y una compañía poco sana.

Recursos Humanos debe recordar en los procesos de selección, promoción, formación y despido siempre esos valores y esas competencias que son clave y actuar conforme a ellas.

La otra tarea importante en este ámbito es la de hacer un inventario de puestos clave. Se trata de, una vez que se sabe qué competencias se necesitan, examinar todos los puestos a modo de inventario y, posteriormente, definir cuáles son los puestos clave que hay que gestionar con especial cuidado.

Esta tarea también servirá para posteriormente poner en marcha planes de desarrollo específico, estrategias de sustitución en esos puestos, políticas retributivas,…

Recursos Humanos debe convertirse en un aliado de la dirección en ese trabajo de crear un núcleo fuerte de referencia que permita atravesar las distintas situaciones que las turbulencias de los mercados provocan en el día a día de las organizaciones.