Las tres R de la gestión de personas

por Óscar Fajardo

A pesar de la crisis que estamos viviendo desde finales de 2007 que hace que el corto plazo, la orientación a resultados y el recorte de costes tomen la delantera en las prioridades directivas, no debemos olvidar que, independientemente de capear el temporal actual, las organizaciones deben ser preparadas para tener una base suficiente que les permita seguir creciendo en cuanto la situación mejore.

Y en esa mejora, las personas serán definitivas. Existen otros pilares como los recursos de capital o la tecnología, pero estos pueden ser adquiridos por más o menos coste. Sin embargo, el talento y el conocimiento de las personas es único e imposible de imitar.

Aunque parece que casi todos los directivos aceptan que esto es así y que las personas son fundamentales, la atención que reciben no es tan profunda como debieran.

Resulta evidente que invertir en conocimiento y en talento y gestionar adecuadamente a las personas es rentable, pero esa rentabilidad no es tan directa y evidente como si lo hacemos en tecnología o en recursos de capital.

Además, la gestión de personas requiere una especial sensibilidad, dotes de liderazgo e inteligencia social y emocional, de comunicación, etc. El directivo necesita poner en marcha muchas habilidades de las que a veces no dispone para que la gestión de personas sea la adecuada.

Todo ello hace que no se preste la atención debida a este aspecto y que a medio y largo plazo el rendimiento de la empresa se resienta.

Sabiendo que el trato con personas es complejo, puesto que intervienen variables desde físicas hasta sociológicas, pasando por económicas, antropológicas o psicológicas, cualquier mando intermedio o directivo que gestiona personas, puede ayudarse de tres conceptos que le servirán para, por lo menos, mantener la motivación y el compromiso de los empleados y colaboradores.

Las tres R: Retos, Recursos y Retorno

Las personas, a la hora de trabajar, necesitan disponer de una serie de condiciones que van desde la formación y ajuste de esta a su puesto, hasta el clima laboral, el buen liderazgo, el apoyo y la delegación, la retribución y muchas otras cuestiones que hacen que surjan la motivación y el compromiso. Pero, simplificando la adecuada gestión de personas, creo que con el cumplimiento de estas 3 R que propongo, se dan las condiciones básicas para que los empleados puedan sentirse bien en su día a día laboral.

-Retos: la primera R corresponde a Retos. Indudablemente, a las personas se las tiene que someter a retos. Estos retos deben ser alcanzables y medibles, específicos y fijados en el tiempo, pero también retadores. Está claro que las personas desean aprender y considerarse mejores cada día que pasa. Los directivos que gestionan personas deben procurarles esos retos que las permiten superarse a sí mismas, conocerse mejor y ganar en autoconfianza.

Una persona sin retos es imposible que alcance el compromiso y la motivación. Por supuesto, para cada persona existe un reto y no debemos plantear objetivos imposibles, sino esperar de ellas rendimientos que con las posibilidades que tienen, puedan alcanzar.

-Recursos: es indispensable que cada Reto que planteemos vaya acompañado de Recursos. No hay nada más desmotivador y frustrante para las personas que plantearles retos y no darles recursos para poder conseguirlos. Estos recursos van desde los puramente económicos, tecnológicos, de capital o materias primas, hasta la formación y la definición de funciones y roles dentro de la organización. Debemos capacitar a las personas para que logren los retos planteados.

-Retorno: si hemos hecho bien las anteriores dos etapas, ahora debemos establecer un seguimiento de la persona, de los retos y del empleo de los recursos que hace para conseguirlos con el fin de que sepa si lo está haciendo bien o no.

Una de las mayores causas de falta de compromiso por parte de los trabajadores es el no disponer del feedback de sus responsables para saber si está cumpliendo con lo acordado. Las personas necesitan referencias para saber cómo medir lo que hacen y conocer si están en el camino correcto.

Como vemos, no parecen variables muy complicadas de cumplir, pero hacerlas bien no es fácil. Para fijar Retos, los directivos deben saber mucho del negocio para que estos retos no estén desenfocados y conocer muy bien a la persona para darles lo que necesitan.

Para ofrecer Recursos, debe ser un buen administrador y desarrollar ampliamente la vertiente política dentro de la organización para conseguir dichos recursos de los presupuestos.

Por último, debe ser un buen comunicador y tener muy desarrollada la inteligencia social para dar el retorno adecuado a la persona y mantener alta su motivación.

Aun así, es fundamental aprender a desarrollar estas tres R si queremos que nuestros equipos trabajen al máximo rendimiento.

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