Archivo

Archive for 21 febrero 2010

Las tres R de la gestión de personas

febrero 21, 2010 Deja un comentario

por Óscar Fajardo

A pesar de la crisis que estamos viviendo desde finales de 2007 que hace que el corto plazo, la orientación a resultados y el recorte de costes tomen la delantera en las prioridades directivas, no debemos olvidar que, independientemente de capear el temporal actual, las organizaciones deben ser preparadas para tener una base suficiente que les permita seguir creciendo en cuanto la situación mejore.

Y en esa mejora, las personas serán definitivas. Existen otros pilares como los recursos de capital o la tecnología, pero estos pueden ser adquiridos por más o menos coste. Sin embargo, el talento y el conocimiento de las personas es único e imposible de imitar.

Aunque parece que casi todos los directivos aceptan que esto es así y que las personas son fundamentales, la atención que reciben no es tan profunda como debieran.

Resulta evidente que invertir en conocimiento y en talento y gestionar adecuadamente a las personas es rentable, pero esa rentabilidad no es tan directa y evidente como si lo hacemos en tecnología o en recursos de capital.

Además, la gestión de personas requiere una especial sensibilidad, dotes de liderazgo e inteligencia social y emocional, de comunicación, etc. El directivo necesita poner en marcha muchas habilidades de las que a veces no dispone para que la gestión de personas sea la adecuada.

Todo ello hace que no se preste la atención debida a este aspecto y que a medio y largo plazo el rendimiento de la empresa se resienta.

Sabiendo que el trato con personas es complejo, puesto que intervienen variables desde físicas hasta sociológicas, pasando por económicas, antropológicas o psicológicas, cualquier mando intermedio o directivo que gestiona personas, puede ayudarse de tres conceptos que le servirán para, por lo menos, mantener la motivación y el compromiso de los empleados y colaboradores.

Las tres R: Retos, Recursos y Retorno

Las personas, a la hora de trabajar, necesitan disponer de una serie de condiciones que van desde la formación y ajuste de esta a su puesto, hasta el clima laboral, el buen liderazgo, el apoyo y la delegación, la retribución y muchas otras cuestiones que hacen que surjan la motivación y el compromiso. Pero, simplificando la adecuada gestión de personas, creo que con el cumplimiento de estas 3 R que propongo, se dan las condiciones básicas para que los empleados puedan sentirse bien en su día a día laboral.

-Retos: la primera R corresponde a Retos. Indudablemente, a las personas se las tiene que someter a retos. Estos retos deben ser alcanzables y medibles, específicos y fijados en el tiempo, pero también retadores. Está claro que las personas desean aprender y considerarse mejores cada día que pasa. Los directivos que gestionan personas deben procurarles esos retos que las permiten superarse a sí mismas, conocerse mejor y ganar en autoconfianza.

Una persona sin retos es imposible que alcance el compromiso y la motivación. Por supuesto, para cada persona existe un reto y no debemos plantear objetivos imposibles, sino esperar de ellas rendimientos que con las posibilidades que tienen, puedan alcanzar.

-Recursos: es indispensable que cada Reto que planteemos vaya acompañado de Recursos. No hay nada más desmotivador y frustrante para las personas que plantearles retos y no darles recursos para poder conseguirlos. Estos recursos van desde los puramente económicos, tecnológicos, de capital o materias primas, hasta la formación y la definición de funciones y roles dentro de la organización. Debemos capacitar a las personas para que logren los retos planteados.

-Retorno: si hemos hecho bien las anteriores dos etapas, ahora debemos establecer un seguimiento de la persona, de los retos y del empleo de los recursos que hace para conseguirlos con el fin de que sepa si lo está haciendo bien o no.

Una de las mayores causas de falta de compromiso por parte de los trabajadores es el no disponer del feedback de sus responsables para saber si está cumpliendo con lo acordado. Las personas necesitan referencias para saber cómo medir lo que hacen y conocer si están en el camino correcto.

Como vemos, no parecen variables muy complicadas de cumplir, pero hacerlas bien no es fácil. Para fijar Retos, los directivos deben saber mucho del negocio para que estos retos no estén desenfocados y conocer muy bien a la persona para darles lo que necesitan.

Para ofrecer Recursos, debe ser un buen administrador y desarrollar ampliamente la vertiente política dentro de la organización para conseguir dichos recursos de los presupuestos.

Por último, debe ser un buen comunicador y tener muy desarrollada la inteligencia social para dar el retorno adecuado a la persona y mantener alta su motivación.

Aun así, es fundamental aprender a desarrollar estas tres R si queremos que nuestros equipos trabajen al máximo rendimiento.

Coaching: más allá de las modas

febrero 7, 2010 Deja un comentario

por Óscar Fajardo

El mundo del management se caracteriza en nuestros tiempos por la aparición de numerosos conceptos y modas que adquieren una gran prevalencia en muy poco tiempo y luego desaparecen. Pocas son las ideas que surgen a lo largo de todos los años que permanecen de una manera constante y se hacen un hueco en el día a día del mundo de la empresa y de la teoría académica.

Uno de ellos ha sido el coaching, que tras vivir su época dorada hace dos o tres años, parece haber caído en el olvido por gran parte de las empresas, sobre todo a raíz de la crisis económica.

Sin embargo, esta práctica se ha demostrado tremendamente efectiva en muchas personas que la han llevado a cabo, y su desarrollo probado en otros ámbitos como el del deporte demuestra la necesidad de que siga practicándose con asiduidad.

Los grandes líderes y las personas más sobresalientes comparten una característica fundamental y esta es el tener un amplio conocimiento de sí mismos.

Y el coaching nos abre una puerta al conocimiento de nosotros mismos a la que nunca deberíamos renunciar, independientemente del momento económico y social que podamos vivir.

Qué es el coaching

El coaching es una práctica que ayuda a las personas a adquirir un conocimiento amplio de sí mismas y de sus dimensiones y posibilidades, a tomar conciencia de dónde se encuentran y a definir los futuros cursos de acción vitales y profesionales.

Por lo tanto, el coaching no consiste en una práctica directiva si no orientativa. Esto supone que el proceso de coaching no nos resuelve el problema, sino que nos descubre el problema y nos da las herramientas para que seamos nosotros mismos quienes lo resolvamos.

En una primera parte, el coach dialoga y conoce a la persona con la que va a trabajar; averigua mediante el diálogo fluido cómo es esa persona. Y en ese diálogo, la persona sometida a este proceso se coloca delante de su propio espejo y comienza a conocerse desde el punto de vista físico, psicológico y sociológico.

Una vez que esta persona se conoce en estas dimensiones, el coach le ayuda y acompaña para que sea ella misma quien tenga las herramientas fundamentales para tomar las futuras decisiones que marcarán su rumbo personal y profesional.

El resultado final debe ser una persona que se conoce mejor a sí misma en todas sus facetas y que tiene recursos para establecer objetivos vitales y cursos de acción para conseguirlos.

El coaching debe sacar lo peor y lo mejor de nosotros mismos para que seamos nosotros mismos también los que sepamos por qué y cuándo tomar determinadas decisiones.

El coaching nos ayuda a tomar control sobre nuestra vida y sobre nuestras decisiones, independientemente del entorno más o menos turbulento en el que nos movamos habitualmente.

Quién debe seguir este proceso

Habitualmente, el coaching se ha centrado en los directivos y mandos intermedios, por una cuestión meramente económica y de recursos, pero realmente, es una formación de la que debieran disponer todos los empleados, ya que un mejor conocimiento de uno mismo aumenta el rendimiento.

Cada cuánto tiempo debe seguirse

Aunque las personas en su esencia no cambian, el día a día hace que cada cierto tiempo nos desorientemos y perdamos nuestros objetivos. Por tanto, el coaching no es un proceso que se hace, se termina y nunca más se vuelve a vivir. Como evolucionan las personas, también el coaching debe ser un proceso que acompañe a las personas en dicha evolución.

Lo ideal es que la persona tuviera tan claro que el conocerse a sí mismo es tan relevante, que supiera ella misma cuando las circunstancias del entorno y personales le están haciendo perder el enfoque y necesite un coach.

Si hablamos de tiempo en entorno más dinámicos y de cambio, deberíamos pensar en seguir un proceso de coaching cada dos años.

Ventajas del coaching

Son muchas las ventajas del coaching, pero destacaremos las más importantes:

-Mejora del conocimiento de uno mismo y de su circunstancia

-Fijación de metas vitales claras

-Evita el desperdicio de esfuerzos emocionales y físicos porque existen metas claras

-Ayuda al desarrollo profesional y personal

-Libera tensiones emocionales y físicas porque sabemos lo que somos y a dónde nos dirigimos

-Mejora las habilidades sociales y de relación

-Aumenta las capacidades de aprendizaje

-Favorece el liderazgo

-Incrementa la motivación en nuestras tareas

-Potencia al máximo nuestros conocimientos y habilidades

-Minimiza nuestras debilidades

-Permite establecer controles claros de nuestro rumbo vital y corregirlos a tiempo

Proceso básico del coaching

Existen varias etapas que deben seguirse:

1) Análisis y observación: el coach y el coachee (persona que recibe la formación) deben compartir un mismo marco y visión y para ello el primero debe conocer desde el diálogo fluido y compartido al segundo en todas las dimensiones a desarrollar (física, psicológica y sociológica, sobre todo). Es un proceso iterativo y compartido, donde el coachee debe ser consciente de los pasos que se van dando y donde se va conociendo a sí mismo. Es como mirarse en un espejo a través de los ojos propios y de otra persona para tener una percepción más allá de la habitual.

2) Diagnóstico de la situación: una vez hecho el primer proceso, el coach y el coachee deben centrar su trabajo a través de un diagnóstico claro en el que se encuentran en ese momento

3) Fijación de objetivos: en este tercer paso, el coach y el coachee fijan conjuntamente los objetivos a lograr en todo el proceso.

4) Actuar: se ponen en marcha las acciones de coaching previstas para la mejora del coachee

5) Control: se hace un seguimiento continuo y compartido del desarrollo de dichas acciones para que el coachee sea consciente de dónde está acertando y fallando y tomar las acciones correctivas

6) Final de proceso: se establece un balance final, se fijan las pautas y un próximo encuentro para ver a medio plazo el resultado.

Como vemos, el coaching no debe ser una moda pasajera, sino que debe ser un proceso que todos en algún momento deberíamos experimentar, ya que si está hecho correctamente, aprenderemos a conocernos y descubriremos nuevas facetas interiores que nos ayudarán en nuestro desarrollo personal y profesional.