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La gestión del talento. ¿Cómo encontrarlo, desarrollarlo y mantenerlo?

por Óscar Fajardo

Si hay una cuestión recurrente en el mundo del managament actual es el del concepto del talento y su complicada gestión. Muchos son los libros, autores y gurús que proponen distintas fórmulas para gestionarlo, pero todos coinciden en que las organizaciones necesitan el talento para su subsistencia a medio plazo. 

Antes de considerar cómo deberíamos gestionar el talento, debemos preguntarnos qué es el talento y por qué es tan necesario. A la hora de definir el talento, podemos entenderlo como aquellas actitudes y aptitudes distintivas de una persona que le permiten realizar una serie de actividades de una forma diferencial y ventajosa con respecto al resto, aportando un valor excepcional frente a los demás. 

Por tanto, parece lógico pensar que el talento es algo escaso y que genera para quien lo posee unas ventajas competitivas y unas propuestas de valor diferenciales. 

¿Y por qué es tan necesario el talento en nuestros días?  

Si analizamos nuestro entorno observamos que nos encontramos en una sociedad indiferenciada, donde salvo localismos y excepciones varias, los grandes paradigmas y valores culturales se establecen a nivel mundial y provocan una alienación del individuo. La conclusión es que cada vez hay menos personas con talento para aportar valor y a los que lo poseen, les convierte en algo diferente y muy buscado. 

Además, todo lo que nos rodea es fácilmente replicable en poco tiempo gracias a la tecnología; por otra parte, la infidelidad del consumidor está a la orden del día y la sobre oferta provoca opciones de compra prácticamente similares incluso en mercados primados. Piense, por ejemplo, en el mercado primado de la moda de alto lujo. Hace unos pocos años, se podían contar las firmas de prestigio con los dedos de una mano. Hoy por hoy, hay cientos de marcas de prestigio que compiten y para las que existe una escasa diferenciación. Las personas cambian de una marca a otra sin una razón aparente para el fabricante. Y qué posibilidades hay de salirse de este círculo. Sólo una, poseer talento y desarrollar el talento. La supervivencia de las compañías depende a medio-largo plazo de encontrar el talento y tratar de desarrollarlo. Sino, su empresa será una más luchando por sobrevivir con prácticas del siglo XX en un entorno turbulento como el del siglo XXI.  

¿Todo el mundo posee talento? 

Decididamente, no. Todos somos diferentes y tenemos habilidades propias inimitables. Pero el talento va más allá. El talento es capaz de generar cambios a gran escala, de llegar donde los demás no son capaces de alcanzar. Y esa habilidad está al alcance de unos pocos que son los que marcarán la diferencia. Por tanto, rehúya cuando un directivo le diga que su empresa está repleta de talento. El talento es un bien escaso. Y el mundo del arte es un ejemplo muy claro. Hay muchos escritores, mucha producción editorial, pero todos sabemos que sólo unos pocos tienen el verdadero talento que marca la diferencia y les permite crear obras inmortales. 

Y ante este panorama, ¿cómo deben actuar las organizaciones que desean mantenerse vivas en los próximos años? 

Primera misión. Cambie su visión y su cultura 

Ahora el talento pasa a un primer plano, y esto, como veremos más adelante, va a provocar cambios en la visión de la empresa, en su misión, en su filosofía, en sus normas, en sus valores, en su clima laboral…Su compañía tendrá que tener una historia interesante que contar y que atraiga a los talentos del mundo. Introducir talento en las organizaciones supone permitir pensar de manera diferente, acabar con las jerarquías verticales, promover los desplazamientos horizontales, la comunicación informal, la gestión del conocimiento,…Y, sobre todo, su organización necesitará flexibilidad (en la remuneración, en los horarios, en producción, en comercialización, en financiero…) En definitiva, dar poder al talento sobre todas las cosas. Amarás al talento sobre todas las cosas.  

Segunda misión. A la búsqueda del talento

Llega la hora de salir a buscar el talento. Lo primero, es que esto no es puntual. La organización debe estar orientada al talento. ¿Y esto qué significa? Esto supone estar en contacto constante con viveros de talento (universidades, escuelas de negocio, de diseño, networks, redes sociales, blogs, wikis, instituciones, competencia, otros sectores, ferias, encuentros…) El talento surge constantemente y las empresas deben establecer redes que les permita poseer un acceso al mismo de manera inmediata.

¿Y quién debe realizar esta búsqueda? Aunque lo lidere Recursos Humanos, todos los departamentos funcionales, unidades estratégicas de negocio y unidades de soporte o servicios deben mantener contactos constantes con el exterior para captar ese talento. Y, por supuesto, jamás desprecie un bicho raro que piense diferente. La diversidad es el futuro y el santuario de la creatividad. 

Tercera misión. Atraer el talento

Ya sabe dónde está el talento. Pero ahora, ¿cómo hacer que su empresa sea atractiva para ese talento? En primer lugar, poseea una historia interesante que contar. Las organizaciones deben tener una historia atractiva, con sus héroes y sus mitos. Pensemos en Coca-cola, Apple o Nike. ¿Piensan que algún talento diría que no a una atractiva oferta de esas empresas? Francamente, yo no lo haría. Son marcas que nos cuentan historias de éxito, de innovación, que las hacen irresistibles a primera vista.

En segundo lugar, posea una identidad corporativa, una misión y una visión definidas y atractivas. Explote sus competencias distintivas, hágase diferente, practique el brand management con sus futuros colaboradores. No pierda de vista que son personas de gran valor que deben tener una razón para invertir su talento en su empresa.

En tercer lugar, considere al talento como un pasivo, no como un activo. ¿Por qué? Porque los activos nos pertenecen, los pasivos no. Y los colaboradores o trabajadores deciden su futuro y lo que quieren aportar. Nos financian el talento a cambio de la remuneración y otra serie de beneficios.

Por último, si el talento es valioso, sea flexible en las condiciones a ofrecer (condiciones de trabajo, horarios, remuneraciones, relaciones con los directivos, planes de carrera, formación,…) No piense en que el talento acepte integrarse en un lugar en el que le van a marcar “hombre a hombre” como al resto de los trabajadores. Ellos son especiales y lo saben, y no aceptarán condiciones como lo comunes de los mortales. 

Cuarta misión. Integrar el talento 

Ya lo tenemos. Está con nosotros. Pero debemos integrarlo en una estructura determinada acostumbrada normalmente a trabajar en forma vertical y jerarquizada en un alto tanto por ciento. ¿Cómo encajar el talento en la organización? Lo primero es la equidad. La equidad no es pagar ni tratar a todos por igual. La equidad es retribuir por competencias desarrolladas, por desempeño, por aptitudes y actitudes, de una forma personalizada, haciendo entender a cada uno de los componentes de la organización que la aportación de todos es valiosa, pero que unas son más valiosas que otras. Esto que tan bien se entiende en campos como el arte o el deporte, no acaba de entenderse en el mundo empresarial. ¿Pagaría usted el mismo precio en una entrada por ver a un grupo recién salido al mercado que a los Rolling Stones? Evidentemente, no. ¿Por qué entonces hacerlo en la empresa? La equidad facilitará la comprensión y colaboración del resto de los trabajadores con las personas de talento. El talento sin equipo de desarrollo no es nada. El talento necesita personas alrededor que lo desarrollen. Y eso lo debe proporcionar la empresa, una suma de esfuerzos de diferente índole que consigue mejores resultados que lo esfuerzos individuales. Cuando todos entienden su papel, el resultado es infinitamente mejor. 

Otra acción fundamental es la independencia y el respeto a los espacios. El talento necesita independencia y autogestión. No requiere de liderazgos que dirijan de cerca y controlen. Necesita espacios amplios que le permitan desarrollar su potencialidad. El líder debe entender que trabaja con personas que tengan más aptitudes que él mismo, y debe aprovecharlo para hacer crecer a su propia persona y carrera, a la de la empresa y por descontado, a la persona con el talento.  

Quinta misión. Desarrollar el talento

Las personas con talento deben sentir que sus aptitudes son aprovechadas, que provocan frutos en la empresa y que su presencia es importante. Ellos son importantes, y así lo deben percibir. ¿Cómo hacerlo?  En primer lugar, asignarles funciones que sean acordes con su talento. ¿Se imaginan a fichar a Tiger Woods y ponerle a jugar al baloncesto en lugar de al golf? Desperdicio de talento y salida inmediata del colaborador. Eso es lo que ocurre si no se asigna a la persona con talento funciones relacionadas con sus aptitudes.  

En segundo lugar, proporcionarle todas los recursos necesarios para llevar a cabo su tarea (movilidad en el trabajo, horarios flexibles,…) Ningún talento podrá ser desarrollado si no se dispone a su alrededor las condiciones necesarias. 

En tercer lugar, propiciar la confianza y la autogestión de la persona de talento dentro de un sistema organizado que canalice dicho trabajo. Es necesario que la persona de talento se sienta libre para desarrollar su trabajo de forma cómoda, pero que ese trabajo quede registrado dentro de un sistema que permita enriquecer y compartir el conocimiento dentro de la propia organización. 

En cuarto lugar, exigir rendimiento al talento. El talento debe demostrarse y aprovecharse, no exprimirse. Hay que pedir resultados tangibles, pero sin llevarlo al colapso. Se trata de desarrollar, no de agotar el talento. 

En quinto lugar, rodear a esa persona de talento de otros compañeros que sean su complemento, para hacer explícitos los conocimientos y avances conseguidos. 

En sexto lugar, potenciar la formación y el networking de esa persona de talento con otros talentos de fuera del entorno empresarial. Es fundamental dar al talento vías de escape y formación para seguir alimentándose y seguir aportando nuevas visiones. 

Y por último en este punto, una adecuada remuneración y un adecuado reconocimiento. Los entrenadores de los equipos siempre dicen cuando ganan que el mérito es del equipo, pero los aficionados siempre otorgan más merito a los talentosos, que son los que marcan la diferencia. Y en la empresa debe ser igual, el mérito es del equipo, pero un poco más de los que poseen el talento.

Sexta misión. Conservar el talento

Las personas que poseen talento suelen ser inquietas, infieles a la empresa a la que trabajan, con ganas de aprender y de probar nuevas experiencias profesionales. Si la organización no es capaz de darle esto, se irá en poco tiempo a otra que sí se lo ofrezca.  

Conservar el talento no es fácil. Al ser un bien escaso, la demanda es mucho mayor que la oferta, y las posibilidades de retención son complicadas.  

Sin embargo, nadie se va de los sitios si siente que sus necesidades de desarrollo se van cubriendo. ¿Cuántas personas abandonan al año una empresa como Google? Muy pocas, todas aquellas personas con talento poseen un entorno en el que desarrollarse, con medios, con recursos, con compañeros que se complementan… La conclusión es que pasan más tiempo allí que en sus casas, porque sienten que ese es su lugar, donde realmente pueden desarrollar sus inquietudes. Ese es el objetivo fundamental. Para conservar el talento, debe seguir muy de cerca su evolución, conocer sus necesidades de desarrollo y ofrecer incentivos a cambio de su inspiración. Es probable que no pidan mucho más dinero, pero solicitarán más tiempo libre, más libertad para entrar y salir de la oficina, algún desplazamiento horizontal en el organigrama, más autogestión, ser liderado por personas con una visión adecuada… Nada que una organización orientada al talento no pueda ofrecer.

Séptima misión. Multiplicar el talento

El talento llama al talento. Es muy probable que si los colaboradores talentosos se sienten satisfechos, ayuden a multiplicar el talento en la organización, descubriendo talentos ocultos que hasta ahora no se habían mostrado. Es posible que esa persona que usted no consideraba de gran valor, de repente realice aportes inesperados gracias a que otro talento le ha despertado su capacidad para innovar y crear. Los campos no están llenos de setas, pero muchas de ellas crecen juntas y casi por generación espontánea. Y así debe ser también en las organizaciones.  

Introduzca el talento y cuide la organización para que surjan más talentos internos escondidos. 

Concluyendo, se ha de tener muy claro que el talento, su captación, conservación y multiplicación es lo que permitirá a las organizaciones sobrevivir y crecer en un entorno cambiante. Y se ha de desterrar el mito de que “todos sirven para todo”. Todos tenemos talento para hacer unas cosas u otras, pero no para hacerlo todo tan bien que llegue a marcar la diferencia. Se trata de colocar a cada colaborador en el lugar donde se pueda explotar su verdadero talento.               

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